İşe İade Davası Hangi Durumlarda Açılabilir?

Temmuz 6, 2019

İş hukuku alanında  işverenlerce yapılan  geçerli olmayan ve genelde  keyfi olarak yapılan  fesih işlemlerine karşı işçiler tarafından sıklıkla  işe iade davası yoluna başvurulmaktadır.

İş Kanunu, aşağıda da izah edeceğimiz belirli şartlar dahilinde iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçiye işe iade davası açma hakkı tanımıştır. Öncelikle İş Kanunu’nun 18/1. maddesinde;

‘’Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.(Ek cümle: 6552 – 10.9.2014 / m.2)“Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”

şeklinde geçerli neden olmaksızın iş akdinin feshedilemeyeceği belirtilmiştir. Aksi durum halinde ise işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

İŞE İADE DAVASI AÇABİLMENİN ŞARTLARI

1.İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmak

İş Kanunu veya Basın İş Kanunu haricinde, örneğin Borçlar Kanunu veya Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan işçiler bu kapsamda işe iade şartlarından yararlanamayacaktır. 1.İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olmak

2.İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması

Bir diğer şart ise fesih tarihinde fesheden işverene ait işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılmasıdır. Ancak aynı iş kolunda(faaliyet alanı) işverenin kendine ait birden fazla işyeri bulunmaktaysa 30 veya daha fazla işçi sayısı kriterinde  işverenin işyerlerindeki toplam işçi sayısını göz önünde bulundurulacaktır.

İş Kanunu madde 18/4/2. fıkrasında ‘’ İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.’’ Bu husus açık bir şekilde belirtilmiştir.

3.İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması

Yine İş Kanunu madde18/1 gereği işçinin işyerinde en az 6 ay  kıdeme sahip olması gerekmektedir. Buradaki kıdemden kasıt işçinin işyerinde geçirdiği süredir. Yer altı işçileri ise 6 aylık kıdeme sahip olmasalar da kanunda açık bir şekilde belirtildiği üzere işe iade şartlarından faydalanacaklardır. Aynı işverene ait birden fazla işyeri  varsa ve işçi belirli aralıklarla bu işyerlerinde çalışmışsa da 6 aylık kıdem şartında toplam süre dikkate alınacaktır. Yine işyerindeki deneme süresi de işçinin kıdem süresine dahil edilir.

4. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Ancak uygulamada işin niteliği gereği belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olduğu halde belirli süreli bir sözleşme yapılsa dahi bu sözleşmeler belirsiz süreli kabul edilmektedir.

5. İş sözleşmenin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi

İşe iade davasının  açılabilmesi için sözleşmenin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmekte olup işçi, istifa,haklı fesih, işverenle anlaşma(ikale) vb. bir yolla iş akdini sonlandırması durumunda işe iade talebinde bulunamayacaktır. İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin ise geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir. Geçerli fesih ise işçinin yetersizliği, davranışları gibi (örneğin performans düşüklüğü, sık sık rapor alınması gibi) nedenlere dayanabileceği gibi işletmenin, işyerinin, işin gerekleri (yeniden organizasyon, ekonomik nedenler, ilgili departmanın kapatılması vb. )  gibi nedenlere de dayanabilir. Ancak feshin son çare olması gerekmektedir. İşverenin elinde fesihten başka imkanlar varsa öncelikle bu yolları tüketmelidir. Aksi takdirde fesih geçersiz olur

Yine feshin geçerli nedene dayandığı yönünde ispat külfeti işverene ait olup, işverence somut olarak fesih nedeninin gerçekleştiği ispatlanmalıdır. Örneğin yaygın olarak performans düşüklüğünün gerekçe gösterildiği fesihlerde, performans düşüklüğünün sürekli olması ve bunun belgelendirilmesi, performansa yönelik bir verimlilik standardı varsa yüksek mahkemenin de kabul ettiği üzere bunun  gerçekçi ve makul olması gerekmektedir. Bu hususlarda da izah ettiğimiz gibi tüm ispat külfetinin işverende olup fesih evrakında da herhangi bir belge bulunmaksızın tek başına performans düşüklüğü cümlesini yazmak suretiyle yapılan fesihler geçersizdir.

6.İşveren vekili ve yardımcısı olmamak

İşletmenin bütünü sevk ve idare etme yetkisine sahip işveren vekili ve yardımcıları( örneğin genel müdür, genel müdür yardımcıları gibi kişiler) iş güvencesi kapsamında bulunmadıklarından işe iade davası açamazlar, yine işyerinin bütünü yöneten ve işçiyİ işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekillerinin de iş güvencesinden yararlanmayacağı iş kanununda belirtilmiştir.

FESİH BİLDİRİMİ ve DAVAYI AÇMA SÜRESİ

İşe iade davası fesih bildiriminin  işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde açılmalıdır. Fesih bildirimi yazılı olmalı ve soyut gerekçeler,genel ifadeler  bulunmaksızın hangi nedenlerle iş akdinin feshedildiği açık bir şekilde belirtilmelidir. Bildirimde bu şekil şartlarına uyulmaması dahi  feshi geçersiz kılabilir ve işçinin işe iadesine karar verilebilir. Yine fesih, işçinin davranışı veya performansı gibi nedenlere dayandırılıyorsa da daha öncesinden işçinin savunmasının alınması gerekmekte olup aksi durum feshi geçersiz kılar.

İŞE İADE DAVASI VE KARAR

Bahsedilen şartlara sahip işçilerin, işverene karşı işe iade davasını açarak feshin geçersiz olduğunu iddia etmeleri yeterlidir. Feshin geçerli  olduğu ve şekil şartlarına uyulduğu  hususlarında ise ispat külfeti işverende olup bu hususların ispat edilemediği durumlarda mahkemece işçinin işe iadesine,işçiye boşta geçen süreye ilişkin ödenmesi gereken tazminata ve yine işe başlatılmaması durumunda ödenecek iş güvencesi tazminatına yönelik karar  verilir.

SONUÇLARI:

İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini  talep etmelidir. Bu tarihten itibaren işveren 1 ay içerisinde işçiyi , tekrardan işe başlatmalıdır. İşverenin, işçiyi işe başlatıp başlatmaması konusunda seçimlik bir hakkı bulunmakta olup gerekli tazminatların tamamını ödeyerek işçi işe başlatmayabilir.

İşverenin işe başlatması durumunda: İşçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer hakları ödemek zorundadır. Diğer haklar, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı gibi  en fazla  4 aylık süreyi kapsayan parasal haklardır.

İşverenin işe başlatmaması durumunda :İşçiye,boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarındaki tazminatı, diğer hakları ve en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.

Bir sonraki yazımızda kıdem tazminatının şartları, kıdem tazminatı davası ve kıdem tazminatı hesaplamaları konusunda bilgiler verilmektedir.